Contrató a las personas adecuadas para su personal y los ha capacitado a fondo, pero ¿los ha incentivado a hacer lo mejor? Mi práctica utiliza un programa de incentivos para empleados que ha dado como resultado un crecimiento del 10 por ciento en los ingresos generados.

(Este artículo fue traducido, adaptado e impreso con autorización del grupo de revistas de Jobson Publishing).

Por Brian O’Donnell, OD

Lo hemos hecho con un 30% menos de personal que en años anteriores.  Lo más importante es que toda nuestra oficina se divierte trabajando para alcanzar nuestros objetivos. Así motivo a mis empleados a asociarse conmigo para construir una práctica rentable.

Mantener un presupuesto para incentivos al personal

La cantidad de dinero que gastamos en bonos para el personal varía mucho, con recompensas que incluyen comidas en buenos restaurantes y actividades como días de spa, además de bonos para el salario. El año pasado, después de completar nuestro juego de incentivos de verano, ofrecimos tiempo libre y un “día de spa” para todos nuestros empleados para recompensar el logro de nuestro objetivo de generación de ingresos en toda la práctica.  Además, los empleados que logran sus objetivos son reconocidos públicamente y felicitados en nuestras reuniones de personal.  El retorno de la inversión para nuestro programa de incentivos para el personal ha sido fenomenal. Hemos tenido un crecimiento de dos dígitos en los últimos años, del 10 por ciento, y parece que lo vamos a repetir este año. La parte maravillosa de este crecimiento financiero ha sido que nuestra calidad ha mejorado, ya que hemos atraído a personas con talento para que formen parte de nuestro equipo.  Junto con un mayor volumen y producción, nuestras encuestas de pacientes han revelado una mejora constante en el nivel de servicio que ofrecemos.

Convierte el alto rendimiento en un juego

Nuestro programa de incentivos, o lo que llamamos nuestro programa de objetivos / juegos de oficina, se lleva a cabo tanto a nivel individual como grupal. En la reunión de fin de año, establecimos la meta y el bono para el próximo año. Además de que todos los empleados, como equipo, sean recompensados por alcanzar esa meta de fin de año y metas más pequeñas que conduzcan a esa gran meta, cada empleado tiene un “juego” para jugar basado en su propio desempeño.

La reunión de fin de año se lleva a cabo en forma de celebración, creando una emoción para el juego del próximo año. Tenemos juegos semanales que se construyen cuidadosamente para finalmente llevarnos a la meta de fin de año. También tenemos juegos de temporada, como el juego Summer Bonanza, que se extiende desde el martes después del Día de los Caídos hasta el viernes antes del fin de semana del Día del Trabajo, y realiza un seguimiento del rendimiento en métricas como ventas ópticas y el número de nuevos pacientes ingresados en la práctica. Hemos convertido la atracción de nuevos pacientes en un juego, con empleados recompensados por la cantidad de nuevos pacientes que recibimos. Nuestro número de pacientes nuevos ha crecido constantemente en los últimos años. Por lo general, destacamos áreas de métricas clave, como los ingresos generales y el número de pacientes nuevos, y asignamos un número y un miembro del personal a cada una de esas estadísticas. Por ejemplo, hay un incentivo o “juego” relacionado con la estadística de nuestros exámenes. Un miembro del personal está a cargo de esa área o estadística. Reciben un bono semanal, un bono estacional y un bono anual basado en el crecimiento en la cantidad de exámenes que realizamos.

Todo el personal participa en al menos un juego, que podría estar asociado con otros indicadores clave.

El programa de incentivos que utiliza el Dr. O’Donnell, que incluye bonos y regalos como salidas especiales, hace que el personal se entusiasme con el crecimiento y el progreso de la práctica.  Toda la práctica debería monitorear los objetivos juntos. Tenemos gráficos trimestrales publicados en cada métrica clave, y un gráfico de línea roja muy grande en una vista prominente, para que cada empleado pueda ver cómo avanzamos hacia la meta general de fin de año. Enseñamos un curso básico de estadística como parte de nuestro programa de capacitación, para que todos nuestros empleados sepan cómo leer estos gráficos para evaluar su propio desempeño y el de la práctica. Por ejemplo, nuestro óptico tiene un juego semanal de ventas ópticas, y los correspondientes gráficos trimestrales, para trazar su progreso.

Enfatice que es amistosa la competencia

Enfatizamos al personal que el propósito de los juegos de rendimiento individual es aumentar el esfuerzo de nuestro equipo para alcanzar nuestra meta de fin de año para toda la práctica. Mostramos al personal cómo su trabajo se cruza e impacta en el de sus compañeros de trabajo. Por ejemplo, señalamos que el óptico no puede vender los productos que necesita vender para cumplir sus objetivos si no estamos todos trabajando para traer a la mayor cantidad posible de pacientes a la oficina. También se enseña al personal que es la experiencia general que el paciente tiene cuando visita nuestra oficina lo que determina si regresan y se refieren a otros. Nos centramos en el esfuerzo de todo el equipo de hacer que cada paciente esté más feliz cuando salen de la oficina que cuando llegaron.