Administrando la Optica Recursos Humanos

¡Aumente sus ganancias con el personal adecuado!

En este capítulo retomaremos los aspectos básicos que usted, como administrador de su óptica, debe tener en cuenta para aumentar sus ingresos, contratando buenos empleados y vendedores, cargos que requieren un análisis profundo y una serie de pasos que le vamos a indicar.

Recuerde que, no se trata de escoger por escoger, se trata de seleccionar a los aspirantes idóneos y al personal capaz de enfrentar lo que demanda el mercado óptico cada día. Candidatos hay muchos, pero no todos pueden ejercer estos cargos que le ayudarán a aumentar sus finanzas

Contratar empleados con altos estándares de calidad, podría aumentar la rentabilidad de su óptica, siempre y cuando, usted realice este proceso en el momento correcto. En esta ocasión, les presentaremos los pasos clave para contratar bien y que su negocio, tenga excelentes empleados que brinden confiabilidad, conocimiento y buena imagen.

  • Puntos de acción

Determine si tiene necesidad de contratar un número alto de empleados.

Cuando su personal actual se encuentra con sobre carga laboral, revise detenidamente las finanzas para analizar si los números justifican incluir otro empleado a su negocio, ya que, los gastos de los empleados deberían representar alrededor del 20 por ciento de los ingresos brutos. Es fundamental mirar bien este punto, porque sean uno o dos empleados que contrate, las finanzas subirán y tiene que existir el equilibrio económico.

Afiance su equipo de empleados actual.

Es fundamental que usted como dueño de la óptica, afiance a su equipo para que exista armonía y un excelente clima laboral, esto es importante al momento de contratar a una persona, ya que éste, se sentiría cómodo/a, y podría ejercer de manera rápida las labores diarias.

Servicio al cliente

Si al momento de la convocatoria usted tiene entre 50 y 100 aspirantes, tómese el tiempo necesario para elegir 10 personas que cumplan con sus expectativas, para que de esta forma, los pueda contactar telefónicamente y agendar una entrevista.

Durante la llamada, manténgase convincente y serio para que la otra persona sienta confianza que lo llama de una óptica segura de que cumple con los más altos estándares de calidad.

En las anteriores ediciones hablábamos de la atención al cliente y de cómo brindarle un excelente servicio a sus clientes y futuros compradores, ahora bien, es necesario que usted implemente eso mismo pero con los futuros candidatos…

¡Hágalos sentir como en casa! Tenga en cuenta que en estos procesos de selección la gran mayoría de los candidatos los vence el miedo y los nervios, así que, recíbalos con cordialidad, amabilidad y por qué no, ofrézcales algo de tomar. Usted pensará que son cosas mínimas que desgastan pero de esta manera puede hacer sentir a sus futuros empleados como en casa.

Cuando realice todo el proceso de selección se debe sentar con el gerente de la óptica para analizar y discutir el perfil de cada uno de los candidatos, teniendo en cuenta que será una persona que tendrá la responsabilidad de vender, brindar servicio al cliente, asesorar a los clientes, entre otras tareas.

Si los números y las finanzas confirman la necesidad de contratar unos nuevos empleados, dé el siguiente paso para seleccionar 5 personas de las que llamó y citó. Expertos en el tema, indican que es casi un requisito examinar cuidadosamente a los aspirantes: revisar antecedentes, certificaciones laborales, cuántos empleos ha tenido, etc.

Recuerde: la persona que va a contratar, hará parte de su negocio, por lo tanto conocerá de primera mano las finanzas, ventas y todo lo privado que contiene una empresa y/o negocio.

  • Proteja su práctica

Idioma hablado

Debe evitarse como un requisito específico a menos que la necesidad de comunicarse en un idioma determinado sea esencial, pero incluso en ese caso, es mejor colocarlo como un plus o como preferentemente que lo hable.

Edad

Tenga en cuenta que es muy mala decisión contratar basándose exclusivamente en la edad establecida o percibida del solicitante. Dentro de las normativas de empleo, se toma como exclusión o discriminación por edad, raza o sexo.

Historial médico del aspirante

No existe una prohibición para obtener dicha información, pero sí, leyes que prohíben específicamente cualquier decisión de empleo basada en información obtenida con respecto a los datos genéticos de los aspirantes, el historial médico o familiar. La obtención de información médica solo la establece un empleador para explicar las decisiones de contratación que probablemente desearía evitar tener que explicar.

Verificación de antecedentes

En muchos países existen leyes que eliminan cualquier posible investigación en los registros de un solicitante a menos que sea un mandato de la ley estatal, los registros de detención son una mala idea, y los controles a los antecedentes deben realizarse solo si lo permite la ley estatal, y solo si es verdaderamente necesario.

Historial crediticio

Esto debe evitarse a menos que la posición para la que el solicitante se está entrevistando requiera tal escrutinio. Existen leyes (dependiendo del país) que prohíben la obtención de verificaciones de crédito para los solicitantes de empleo, pero sí establece que un empleador tiene responsabilidad de realizar una verificación de crédito.

Pruebas de actitud

Aplicarlas no es ilegal, e incluso es una buena idea; sin embargo, debe tener cuidado de no imponer una situación discriminatoria basada en la construcción de la prueba. Las pruebas básicas de matemáticas, ortografía o información general están bien siempre y cuando no representen una ventaja para un solicitante sobre otro.

Crear e implementar un sistema para contratar a  la persona que necesita

Cuando se necesita un nuevo miembro del personal, seguimos un enfoque paso a paso para buscar y contratar. Tener un sistema en su lugar es esencial, ya que la lista de empleos promedio aporta 250 currículos, cada uno de los cuales requiere cinco minutos para clasificarse.

Enviar por e-mail

Todos los currículos enviados por correo electrónico son revisados por el administrador de la óptica. La capacidad de seguir instrucciones y usar una computadora son requisitos del trabajo.

Conocer a los aspirantes

Los solicitantes que se desempeñan bien en la entrevista en persona son invitados a una entrevista con la psicóloga y el gerente de la oficina. Es fundamental que usted como dueño de la óptica, tenga una psicóloga, la persona encargada de estudiar, analizar y determinar qué candidato se adapta mejor a la oferta laboral que están ofreciendo.

Involucrar al personal existente en el reclutamiento

Si un puesto existente deja una vacante en buenas circunstancias, trate de incluir al empleado en el proceso. Ante esto, se le pide al miembro del personal que escriba una descripción de lo que hacen y que tomen notas para el nuevo aspirante.

Motivar a sus empleados

Usted, dentro de su negocio, debe ser muy competitivo con el pago y ser muy equilibrado, quizá una buena estrategia, es ofrecer mejores pagos que otras ópticas y de esta forma motivar a sus empleados actuales y los futuros aspirantes. También les debe informar a los posibles solicitantes que hay muchas ventajas salariales y que ofrecen un sistema de bonificación que, por lo general, puede aumentar los ingresos.

Es muy importante para el gerente de una óptica agradar a un empleado y tomar posesión de la decisión de contratarlo. Si usted hace una mala contratación, crea tensión laboral.

Elija temas de discusión para entrevistas

Los temas de discusión recomendados durante la entrevista incluyen describir el negocio al solicitante y los aspectos generales del trabajo que están considerando, preguntándole sobre sus experiencias laborales anteriores, que describa sus fortalezas y debilidades como empleado y pidiéndole que explique cómo manejaría situaciones de trabajo o desafíos particulares. El objetivo de la entrevista es lograr que el solicitante hable.

El proceso de entrevista del aspirante es un momento para conocer al empleado como persona y miembro potencial de su equipo. Ahí, es donde usted debe mirar con fuerza las habilidades de comunicación, cómo se comportan los solicitantes, su actitud y profesionalismo.